En días pasados, la revista Summa realizó un especial del Ranking de las empresas diversas, equitativas e inclusivas en este 2024, espaci0 en el cual entrevistaron a Verónica Muela, directora de Gestión de Programa de Sumarse, quien explicó un poco el rol de la Organización en este tema de diversidad, inclusión y genero a lo largo de estos 15 años. Además, nos comenta cuales son las últimas tendencias que están aplicando las empresas para atraer personal a sus filas, ¿evitando sesgos y todo tipo de discriminación? Si quiere saber cuáles son les invitamos a leer esta conversación.
- ¿Por qué es necesario que las empresas sean diversas, equitativas e inclusivas? ¿Cómo marca este factor la diferencia tanto a lo interno en sus operaciones como a nivel externo en su reputación corporativa?
Según el estudio de McKinsey, Diversity Matters Even More 2023, las empresas diversas en sus juntas directivas tienen 27% de probabilidad de ser más rentables que las empresas que no tienen esa diversidad, esto se debe a que las empresas son una representación de la población en la que operan y de sus grupos de interés. Si los seres humanos somos diversos, pero quienes toman las decisiones no lo son, entonces se están tomando decisiones sesgadas sin tener en cuenta a otros grupos, especialmente a grupos vulnerables, dentro de mis grupos de interés. Y esto es lo que nos estaría costando según McKinsey rentabilidad.
Hoy en día, también es importante tomar en cuenta a las generaciones que estamos ahora teniendo dentro de nuestros grupos de interés. Las nuevas generaciones que queremos como clientes, como colaboradores, o son parte de la comunidad en la que operamos, son cada vez más conscientes sobre el respeto a los derechos humanos, y el respeto a esa diversidad, que lejos de ser un problema, nos enriquece. Entonces si queremos atraer talento a nuestras organizaciones, debemos crear organizaciones seguras sin discriminación o acoso. Si estamos creando productos o servicios debemos tomar en cuenta a las particularidades de los diferentes grupos de personas, ya que esto puede representar una nueva oportunidad de negocio, lo vemos ahora con temas como los micro-seguros que atienden necesidades de poblaciones vulnerables que no tenían antes acceso a cubrir temas emergentes de salud, o productos financieros con enfoque de género, que ofrecen intereses o condiciones especiales para mujeres.
- Dado que vivimos en un mundo en donde lo único permanente es el cambio, ¿considera que las empresas que no aplican DEI o lo asumen como un elemento light y no como algo propio de su cultura organizacional, arriesgan su futuro?
Es importante que cuando hablamos de inclusión tengamos esos lentes que nos permitan ver con empatía lo diferentes grupos de personas que existen para así seguir en el camino de crear organizaciones sostenibles con un enfoque de justicia social. De esta forma vamos a poder crear iniciativas que penetren la cultura organizacional.
Ya hay empresas que tienen políticas de diversidad e inclusión, por ejemplo, en Panamá realizamos en el 2022 un Diagnóstico de la Situación actual en Panamá sobre Políticas de Inclusión y No discriminación, el mismo hacía énfasis en preguntas sobre discriminación a hacia grupos vulnerables y en especial a Personas LGTBIQ+. El 58% de las empresas afirmaba tener políticas de Diversidad e Inclusión, disminuye significativamente las organizaciones que cuentan con áreas que atienen y promuevan la D&I laboral (44%) y consecuentemente realicen actividades a favor de esta agenda (40%). Esto refleja que, aunque hay una apertura al tema aún queda mucho por hacer.
Incluso si vemos a los riesgos ASG y la materialidad de mercado, los riesgos sociales tienen que ver con cómo estamos gestionando la Diversidad e Inclusión desde nuestra organización, realizar procesos de debida diligencia en derechos humanos que nos permita entender nuestros riesgos y así mitigarlos, eliminarlos o remediarlos en caso necesario. Esto es algo que ya la Unión Europea lo está exigiendo a empresas europeas y a sus cadenas de valor. Entonces debemos adelantarnos o si somos parte de esas cadenas de valor acelerar nuestra gestión para poder cumplir con estos requerimientos.
Mencione por favor, ¿cuáles son los 5 principales desafíos que enfrentan las empresas a la hora de aplicar políticas y programas de DEI a lo interno?
- Dentro del diagnóstico antes mencionado veíamos que los niveles de dirección más del 70 % se mostraba con empatía hacia tratar temas de diversidad e inclusión, sin embargo, esto bajada según iba bajando la jerarquía organizacional hasta llegar a un 37%en el personal de base de empatía para D&I en empresas multinacionales. Esto quiere decir que el principal obstáculo sigue siendo los sesgos inconscientes de las personas, que debemos continuar sensibilizando para que las acciones se permeen y la cultura organizacional pueda transformarse.
- El tema regulatorio, también representa un desafía o importante. No en todos los países se reconocen los mismos derechos a personas LGTBIQ+ y esto puede desacelerar las acciones que se quieran implementar dentro de la empresa, e incluso podemos llegar hasta perder competitividad si empresas multinacionales dejan de poner atraer talento extranjero por falta de políticas y garantía de derechos a personas LGTBIQ+.
- La generación de data desagregada y entender cual es la composición de mi personal es otro pasa importante que debemos dar, ya que no se pueden realizar acciones asertivas sin entender cómo se compone mi personal en la empresa, cuáles son esos grupos vulnerables que no estoy atendiendo y así poder diseñar medidas de equidad que permitan tener igualdad de oportunidades.
- ¿Cuáles son las últimas tendencias que están aplicando las empresas para atraer personal a sus filas, evitando sesgos y todo tipo de discriminación? Brinde ejemplos de iniciativas y programas nuevos que lleven a cabo, por favor.
Lo primero es sensibilizar y capacitar en sesgos inconscientes, derechos humanos, igualdad de género y/o afinidad a personas LGTBIQ+ para todas las personas en las organizaciones, puede ser en formato charlas, incluirlo en capacitaciones de otras temáticas o incluir en los planes de capacitación mediante e-learnings gratuitos como los que tiene la plataforma de Integrarse.
- Está revisar las políticas de selección y contratación, cómo estamos haciendo nuestros anuncios de puestos, tienen imágenes inclusivas, revisar si el lenguaje es inclusivo, estoy pidiendo hojas de vida sin foto, eliminando información personal, incluyo en la descripción que en la empresa no se discrimina a ningún grupo vulnerable, lo publico en portales que son diseñados específicamente para empresas que se consideran inclusiva o aliadas para personas LGTBIQ+.
- Capacitar sobre liderazgo inclusivo para que quienes están liderando equipos entiendan sus sesgos y su poder para crear la transformación en sus equipos de trabajo y en la organización.
- Crear grupos de aliados para diferentes grupos vulnerables según la composición de tu organización, donde se juntan para hablar como visibilizar más a grupos vulnerables, cómo darles más voz, cómo sensibilizar a quienes no son aliados y cómo seguir entendiendo la diversidad desde la empatía.
- Revisar las políticas de no discriminación y hacer que explícitamente citen la no discriminación por género, orientación sexual, o identidad de género, así como etnia, religión, entre otras.
- Participar en iniciativas como Prideconection que les permite trabajar con otras empresas temas de inclusión de personas LGTBIQ+, participar en caminatas en el día de Pride para ser vocal sobre el compromiso con la inclusión de personas LGTBIQ+, poner en LinkedIn y protectores de pantalla los colores de la bandera y poner en LinkedIn en habilidades que son personas aliadas a Pride.
- ¿Cómo están apoyando nuevas tecnologías como la IA a las empresas en impulsar la DEI? Brinde por favor, ejemplos de aplicación de cada tecnología.
En tema de reclutamiento:
Al momento de escoger herramientas de AI para el reclutamiento es importante verificar sesgos de género, e incluir filtros o especificaciones para así incluir perfiles diversos al momento de recibir candidatos filtrados por ai, esto debido a que estadísticamente hay más hombre que mujeres en puestos de liderazgo por lo que sino agregamos estos filtros la información que vamos a recibir va a reforzar sesgos e incluirnos solo hombres en los candidatos para una posición.
Para personalizar los entrenamientos y capacitaciones la AI puede ser muy útil al momento de hacer juegos de roles para entrenamientos de empatía, simular como se deben ver espacios más inclusivos y sin discriminación.
Por último, para la comunicación inclusiva, existen ya herramientas de AI que te ayudan a verificar que tus textos están escritos con lenguaje inclusivo y sin caer en usa género masculino y femenino al mismo tiempo.
¿Cuáles son 5 acciones que pueden impulsar las organizaciones para desarrollar un ambiente laboral inclusivo, equitativo y diverso para sus colaboradores, ya sea que trabajen desde la casa, en oficina o de forma híbrida?
- Entender la línea base, es decir levantar información desagregada del personal, realizar grupos focales con el personal con clientes, con grupos de interés prioritarios que nos permitan entender su composición y sus puntos de interés.
- Asegurar que el talento diverso está bien representado a lo largo y ancho de mi organización
- Fortalecer un liderazgo inclusivo con capacitaciones y políticas con rendición de cuentas en materia de DEI, como base de los entornos seguros de trabajo.
- Ser transparentes y responsables en nuestro accionar dedicando tiempo y recursos a promover entornos seguros y oportunidades igualitarias.
- Crear entornos de trabajo seguros libres incluso de microagresiones, sesgos y discriminación
- Ser vocal en el apoyo y promoción de ser aliadas o aliados de los diferentes grupos vulnerables y mencionarlos explícitamente en nuestras políticas de DEI y no discriminación.
Les compartimos el enlace de la entrevista Aquí.
