PROMOVIENDO LA SALUD MENTAL EN EL ENTORNO LABORAL: Un enfoque integral para empresas y departamentos de RRHH
Es poco probable que un contexto caracterizado por la rápida sucesión de cambios, la disrupción tecnológica, la incertidumbre y la necesidad de responder a demandas laborales cada vez más intensas, no tenga un impacto directo en el entorno laboral y en las personas que laboran dentro de las empresas y organizaciones.
Ante este escenario, la promoción de la salud mental en el entorno laboral se ha convertido en un factor crucial para el bienestar general de los colaboradores/as y el éxito de las organizaciones.
Las empresas reconocen que la salud mental no solo influye en la productividad y la calidad del trabajo, sino que también afecta la moral, el compromiso y la retención de los colaboradores.
Un entorno laboral en donde se promueve la salud mental crea un ciclo positivo en el que los empleados se sienten valorados, motivados y capaces de enfrentar desafíos de manera más efectiva. Esto es clave para la sostenibilidad, el crecimiento y el éxito de los trabajadores, pero también de las empresas (Ariza-Montes, Giorgi, Hernandez-Perlines, & Fiz-Perez, 2019).
Promoción de la Salud en las Empresas
La promoción de la salud en las empresas se refiere a la implementación de estrategias y medidas diseñadas para mejorar el bienestar físico, emocional y psicológico de los empleados.
En el contexto organizacional, esto implica crear un entorno que fomente la apertura, la comunicación y el respeto, donde los colaboradores puedan expresar sus preocupaciones sin temor a estigmatización; pero también a la generación de políticas y programas que ayuden a los empleados a mantener un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal.
La OMS y la OIT (2022) proponen cuatro acciones clave para promover la salud mental en los sitios de trabajo.
- Prevenir las afecciones de salud mental relacionadas con el trabajo a través de la minimización de riesgos psicosociales. Esto incluye la implementación de intervenciones organizacionales para evaluar las condiciones laborales, revisar la cultura organizativa y las relaciones entre las partes.
- Proteger y promover la salud mental de todos/as los/as trabajadores, especialmente a través de capacitación e intervenciones para reconocer y actuar temprano y oportunamente ante afecciones de salud mental en el trabajo y que empoderen a los trabajadores para buscar apoyo.
- Apoyar a los trabajadores con afecciones de salud mental para que participen plena y equitativamente en el trabajo mediante adaptaciones razonables, programas de reincorporación laboral e iniciativas de empleo con apoyo.
- Crear un entorno propicio con acciones transversales y sistemáticas para mejorar la salud mental en el trabajo a través del liderazgo, la inversión, el reconocimiento y respeto a los derechos humanos y laborales, la integración y la participación.
Folleto:
Salud Mental en el trabajo (OMS, 2017) Ver
Buenas prácticas para la promoción de la Salud Mental en las organizaciones:
Muchas empresas han asumido la responsabilidad y el compromiso de desarrollar acciones y estrategias diseñadas para crear un entorno laboral que fomente el bienestar emocional y psicológico de los empleados.
Algunas de estas buenas prácticas que permiten promover la salud mental entre los colaboradores/as incluyen:
- Promover el compromiso con la salud mental: Desarrollar políticas y planes específicos para la promoción de la salud mental en los sitios de trabajo, con una clara definición de roles, responsabilidades, mecanismos de monitoreo y evaluación, y acceso a financiamiento.
- Concientización y educación: Proporcionar información sobre la importancia de la salud mental, los signos de problemas emocionales y cómo buscar ayuda si es necesario. Estos procesos deben estar diferenciados a tres niveles:
a. Entrenamientos para líderes y/o gerentes: Orientados a desarrollar competencias para responder efectivamente a afecciones emocionales de sus colabores, a desarrollar habilidades interpersonales clave como la comunicación abierta y la escucha activa, promover una cultura de trabajo inclusiva y de apoyo, a gestionar los riesgos psicosociales en el sitio de trabajo y a promover el acceso a redes de atención en salud mental.
b. Capacitaciones para empleados en temas de salud mental: Permite mejorar el entendimiento sobre la relación entre salud mental y bienestar en el trabajo, reducen el estigma al generar espacios para hablar abiertamente sobre salud mental, y promueven en los/as trabadores/as la búsqueda de ayuda en caso de que lo precisen.
c. Intervenciones individuales: Desarrollo de habilidades para gestionar el estrés y las emociones, reducir síntomas de malestar psicológico, y promover estilos de vida saludables. Esto incluye procesos de psicoeducación sobre salud emocional, entrenamiento para el manejo del estrés (por ejemplo, técnicas de relajación y mindfulness) y generación de redes de apoyo emocional. - Intervenciones organizacionales para generar un entorno de trabajo saludable: Intervenciones intencionales, planificadas y sistemáticas orientadas a generar condiciones de trabajo que prevengan el deterioro de la salud mental o física, y que promuevan la calidad de vida de los empleados. Esto incluye gestionar los riesgos psicosociales presentes en el lugar de trabajo, fomentar un ambiente de trabajo inclusivo, respetuoso y que promueva la comunicación abierta, y generar condiciones de trabajo saludables.
- Equilibrio trabajo-vida: Proporcionar opciones flexibles de trabajo que permitan a los trabajadores y trabajadoras equilibrar sus responsabilidades laborales y personales. Dentro de estas podemos mencionar horarios de trabajo ajustables o escalonados, trabajo desde casa o días de permiso remunerados para atender compromisos familiares.
- Programas de bienestar: Ofrecer programas de bienestar que incluyan ejercicios físicos, mejora en las relaciones interpersonales, salud preventiva integral y actividades que promuevan la actividad física y mental.
- Invertir en acceso a recursos profesionales: Proporcionar acceso (más no presionar para que se reciban) a servicios de consejería o psicoterapia a través de beneficios de salud o programas de asistencia al empleado suministrados por profesionales acreditados/as e idóneos/as. Estos servicios deben ofrecerse preferiblemente fuera del espacio de trabajo.
- Apoyo a personas que presentan trastornos de salud mental: Desarrollo de estrategias y programas que, con dignidad y desde un enfoque de derechos, acompañen a personas que viven con condiciones de salud mental a obtener, sostener y triunfar en el mundo del trabajo.
- Promover la participación de las partes involucradas: Desarrollar procesos de consulta con los y las colaboradores, en especial con aquellos que presentan o han sufrido afecciones de salud mental, como parte del desarrollo de planes y programas de promoción y atención de salud mental.
- Políticas de prevención del acoso: Implementar políticas y protocolos claros para prevenir el acoso laboral, el acoso sexual y la discriminación, lo que puede tener un impacto negativo en la salud mental de los empleados. Esto incluye el desarrollo de canales accesibles y efectivos de denuncia.
- Monitoreo y evaluación: Establecer indicadores de desempeño que permitan monitorear y evaluar las estrategias implementadas por la empresa, y el impacto en el bienestar de los colaboradores/as.
Adaptado de: OMS & OIT. Mental Health at Work (2022), OMS. Directrices de la OMS sobre salud mental en el trabajo (2022)
Principales factores de riesgo psicosocial en el lugar de trabajo
| Tipo de Riesgo | Definición |
| Carga laboral y ritmo de trabajo | Cargas laborales excesivas o deficientes, velocidad y ritmo de trabajo determinada de forma uniforme por un software, alta presión temporal, labores constantemente guiadas por plazos y deadlines. |
| Contenido del trabajo | Rutinas laborales repetitivas o breves, labores fragmentadas o con escasa relevancia, subutilización de habilidades, alto grado de incertidumbre, interacción constante con otras personas durante la jornada laboral. |
| Control | Limitada involucración en la toma de decisiones, falta de control sobre la carga laboral, el ritmo, los horarios, y otros aspectos. |
| Cultura organizativa y funciones | Comunicación deficiente, escaso apoyo para resolver problemas y fomentar el crecimiento personal, falta de claridad o consenso en cuanto a los objetivos de la organización. |
| Desarrollo profesional | Estancamiento e incertidumbre en la carrera profesional, promociones insuficientes o excesivas, remuneración limitada, inseguridad en el empleo, escasa valoración social del trabajo. |
| Entorno y equipo | Herramientas inadecuadas, falta de disponibilidad de equipo, de ajuste ergonómico y funcional, o mantenimiento, entorno desfavorable como falta de espacio, iluminación deficiente o exceso de ruido. |
| Función en la organización | Falta de claridad en las tareas asignadas, choques entre responsabilidades, carga de responsabilidad individual. |
| Horarios de trabajo | Horarios rotativos, trabajo nocturno, horarios fijos inflexibles, turnos impredecibles, jornadas extensas o que complican la vida social. |
| Interrelación entre la vida privada y la laboral | Choque de requerimientos entre vida personal y trabajo, carencia de respaldo en el entorno familiar, desafíos relacionados con carreras duales. |
| Relaciones interpersonales en el trabajo | Aislamiento social o físico, relación tensa con superiores, desacuerdos personales, carencia de respaldo social, comportamiento intimidatorio o acosador. |
Fuente: Promover la salud mental en el puesto de trabajo (Comisión Europea, 2017)
Folleto:
¿Cómo cuidar la salud mental de su equipo? (Telus Health, 2021). ver
Infografías:
Estrategias para escuchar activamente. (Corporación Educativa Usil, 2021). ver
Respondiendo a los estereotipos y estigmas en torno a la salud mental desde los sitios de trabajo
Reducir el estigma en torno a la salud mental en los lugares de trabajo es de suma importancia por varias razones fundamentales. Una de las más importantes es que el estigma puede crear barreras significativas para que las personas busquen ayuda y apoyo cuando están enfrentando problemas de salud mental (OMS, 2022).
Esto puede llevar a un sufrimiento innecesario y a un deterioro de la condición mental de los individuos, lo que a su vez puede afectar negativamente su desempeño laboral y su bienestar general. Aquellos que experimentan estigma también pueden sentirse aislados y excluidos, lo que empeora la situación y puede incluso llevar a problemas más graves, como el agravamiento de las condiciones de salud mental, incluyendo el aumento del riesgo de suicidio (Campos-Arias & Herazo, 2015).
Hay muchas acciones que se pueden desarrollar para reducir el estigma y la discriminación hacia personas que enfrenta afecciones en su salud mental. Muchas de estas están desarrolladas a mayor profundidad en esta guía.
Conoce algunas prácticas para reducir el estigma en torno a la salud mental:
- Concienciación y educación: La evidencia demuestra que las intervenciones orientadas a desarmar construcciones estigmatizantes sobre la enfermedad mental en el sitio de trabajo aumentan el conocimiento y la sensibilización sobre salud mental general, permite una detección temprana y la comunicación de la presencia de trastornos de salud mental por parte del trabajador (Irvine, 2011) y facilita la aparición de conductas de apoyo hacia las personas que enfrenta problemas de salud mental(Hanisch, Twomey, & Szeto, 2016).
- Incidir en la cultura de la organización: Estudios demuestran que los trabajadores/as que enfrentan situaciones de malestar emocional o trastornos de salud mental evalúan el contexto de la organización, sus políticas, prácticas y programas, como un elemento clave para comunicar a su empleador su situación, y buscar ayuda. (Toth & Dewa, 2014).
- Empoderar a los departamentos de RRHH y los pares: Incluso en sectores con altos niveles de riesgo psicosocial, el desarrollo de procesos de soporte de pares, y una intervención efectiva desde los departamentos de recursos humanos, pueden aumentar la probabilidad de que la persona afectada busque ayuda.(Eyllon, Vallas, & Dennerlein, 2020)
- Confidencialidad: Si los trabajadores sienten que hablar abiertamente de sus problemas de salud mental puede poner en riesgo sus carreras, o hará que sus compañeros no les consideren confiables, muy probablemente no lo harán. Ofrecer garantías de confidencialidad y salvaguarda de la información personal tiene un impacto en la reducción del estigma en el lugar de trabajo. (Dewa, Worker Attitudes towards Mental Health Problems and Disclosure, 2014)
- El lenguaje es clave: La forma en que se comunica sobre salud mental puede minimizar la gravedad de sus afecciones, culpabilizar a las víctimas atribuyéndoles debilidad o falta de fuerza de voluntad, o trasmitir mitos en relación con la salud y enfermedad mental. Un lenguaje y comunicación abierta sobre temas de su mental permite que los trabajadores hablen abiertamente de estas afecciones como de cualquier otra enfermedad o malestar, tales como los físicos. El capítulo 6 ofrece pautas para la comunicación en materia de salud mental.
- Autenticidad y vulnerabilidad: Las organizaciones que enfocan su atención y recursos en apoyar a las personas con afecciones o trastornos de salud mental a triunfar, también tenderán a desatar el potencial en el resto de sus empleados. Cuando las personas pueden ser auténticas, expresar sus preocupaciones y malestares en lugar de “fingir bienestar” a fin de evitar ser apartados, se generan sensaciones de seguridad psicológica que permean el rendimiento, compromiso, retención y bienestar general.(Beheshti , 2019)
Herramientas para Gerentes de empresas y lideres de equipo
Además de desempeñar un papel esencial al fomentar un entorno de apertura, comunicación y apoyo emocional para los empleados, los gerentes de las empresas y líderes de equipo, incluidos los de equipos de RRHH, tienen el poder de establecer políticas de prevención y promoción de la salud mental. Estas políticas forman el núcleo de las prácticas efectivas para mejorar la salud mental en el lugar de trabajo.
La ejecución coordinada de una política de salud mental en el sitio de trabajo puede tener un impacto mucho más amplio que la suma de intervenciones aisladas o esporádicas, creando un ambiente más saludable y equitativo para todos los miembros del equipo.
Al igual que en otras decisiones trascendentales de una organización, contar un compromiso al más alto nivel para el impulso de políticas de bienestar y salud mental es clave. Esto se traduce en la generación de las siguientes condiciones: (Comisión Europea, 2017):
- Establecer una política clara con disposiciones firmes que se comunique de manera efectiva a todos los trabajadores.
- Asignar un presupuesto definido para la implementación de la política.
- Designar un cargo específico (puede ser uno o varios puestos) responsable de ejecutar la política.
- Contar con individuos o un grupo de personas que posean la formación adecuada y las competencias necesarias para llevar a cabo la política.
- Demostrar un liderazgo sólido y un alto nivel de apoyo por parte de los trabajadores.
Ámbitos y consideraciones que deben abarcar las políticas de salud mental (Comisión Europea, 2017):
- Salud y seguridad en el trabajo
En materia de salud y seguridad en el trabajo, los elementos estándar que deben ser incorporados son los sigiuentes:
- Identificación y control de las causas del estrés laboral.
- Compromiso de gestionar y prevenir riesgos para la salud mental en el entorno laboral.
- Detalles sobre el abordaje de la salud mental y el bienestar a través de la identificación de estresores psicosociales, evaluación de riesgos y medidas de control.
- Cualificaciones y formación necesarias para el personal involucrado.
- Clarificación de las responsabilidades y procesos de rendición de cuentas de todos los componentes del sistema de salud y seguridad.
- Vínculos entre la política y el sistema de salud y seguridad, así como otras políticas relevantes como promoción de la salud, rehabilitación y retorno al trabajo, igualdad, combate a la discriminación y gestión de recursos humanos.
- Apego a la legislación local, acuerdos sectoriales y consonancia con otras políticas y normas de la organización.
- Promoción de la salud mental en el lugar de trabajo
Esta dimensión de la política se orienta a promover, mantener y mejorar la salud y el bienestar integral de los y las colaboradores en el lugar de trabajo. Algunos elementos concretos de esta dimensión son los siguientes:
- La política debe abordar tanto los desafíos profesionales como los relacionados con la salud mental y el bienestar en general.
- Enfoque centrado no solo en el individuo, sino también en su entorno laboral.
- Su objetivo debe ser mejorar las capacidades de afrontamiento a estresores psicosociales de los empleados, incluyendo el fortalecimiento de su resiliencia y habilidades para afrontar problemas.
- La política debe considerar su relación con las políticas de salud y seguridad, incorporando formas de crear un entorno laboral propicio para la salud mental y el bienestar. Esto puede lograrse a través de diversas intervenciones relacionadas con el diseño, organización del trabajo o cambios culturales.
- Designación de individuos responsables para la implementación de la política, definiendo claramente los conocimientos y habilidades requeridas por estos individuos, así como las actividades en las que deben participar.
- Política de rehabilitación y retorno al trabajo:
La política de rehabilitación y retorno al trabajo en una empresa busca, en términos generales, asegurar que prevalezca la norma de reintegración laboral rápida en la organización, sin importar la razón de la ausencia. Esto implica la disponibilidad de las estructuras, habilidades y procedimientos requeridos para alcanzar eficazmente dicho objetivo. Algunos elementos de esta política son los siguientes:
- Definir el proceso de mediación entre el empleado ausente y la organización.
- Establecer el procedimiento para el control temprano, evaluación y remisión a servicios competentes.
- Especificar el derecho a un plan de retorno al trabajo gradual, personalizado, flexible y adaptado al trabajador, incluyendo afecciones de salud mental.
- Establecer el proceso de evaluación de la capacidad laboral.
- Facilitar acomodaciones y ajustes personalizados con el nivel de apoyo necesario.
- Implementar un sistema activo de gestión de casos para supervisar el proceso de reintegración.
- Ofrecer oportunidades de formación que permitan ganar experiencia en un puesto alternativo o de transición.
- Facilitar el acceso a apoyo técnico y asesoramiento individualizado, de acuerdo con las necesidades del colaborador/a
- Promover la conciencia sobre la política de rehabilitación y retorno al trabajo en la empresa equiparándolo con lesiones o enfermedades físicas.
- Enfatizar en la necesidad de luchar contra el estigma y la discriminación hacia personas con problemas de salud mental.
- Garantías de confidencialidad a las personas que lo soliciten.