Por: María Eugenia Fonseca, Ph.D. PCC, Socia Directora LHH Panamá, El Salvador, Honduras y Nicaragua
Es ampliamente conocido y sustentado por las investigaciones que una mayor participación de mujeres en posiciones de liderazgo mejora los resultados de la empresa y que la participación de las mujeres en el mercado laboral impulsa el desarrollo social y económico. También sabemos que se necesita un impulso mayor de las organizaciones para acelerar el logro de la equidad de género. La pregunta es: ¿Cómo pueden las empresas impulsar el avance de las mujeres hacia posiciones de liderazgo y qué deben hacer para asegurar la equidad de género a todos los niveles?
Un estudio (lhh-hrps-elevating-women-in-leadeship-research-report.pdf) realizado por la firma global de desarrollo de carrera y liderazgo LHH (www.LHH.com) en conjunto con HR Strategy & People del SHRM (Society of Human Resources Management) identifica tres factores que impulsan el avance de las mujeres hacia el liderazgo en las organizaciones: la cultura y valores de la empresa, las prácticas organizacionales para promover la igualdad de oportunidades y el “mindset” o formas de pensar en las mujeres y gerentes que las impulsan.
La cultura se manifiesta en el compromiso de los líderes de la organización con el logro de la equidad de género. Sin líderes comprometidos que modelan la cultura, no se pasará de iniciativas aisladas. Este compromiso se demuestra respaldando las prácticas e iniciativas, comunicando y promoviendo políticas, eligiendo equitativamente a su equipo.
Las organizaciones que tienen éxito impulsando la inclusión de mujeres en su liderazgo, proporcionan mentoría por igual a hombres y mujeres. Éstas no se conforman con tener a una mujer en su Junta Directiva o equipo gerencial, sino que sistemáticamente promueven y dan visibilidad a modelos de mujeres líderes en la organización y desarrollan una reputación de ser un buen lugar de trabajo para las mujeres.
Las organizaciones deben desarrollar prácticas y programas para promover el avance de las mujeres. Estas prácticas pueden ser medidas, como lo hace por ejemplo el Sello de Igualdad de el PNUD. Algunas de estas políticas y prácticas:
- Contratación, promoción y sucesión libres de sesgo.
- Revisión sistemática de la compensación eliminando las diferencias por género.
- Flexibilidad de horario y forma de trabajo que beneficia a todos,. Esto es especialmente atractivo para las mujeres, quienes a veces rechazan posiciones de liderazgo para no comprometer su balance de vida y el bienestar de la familia.
- Salas de lactancia, fuero paternal y otros beneficios que no solo facilitan a las madres la posibilidad de seguir alimentando a sus bebés con leche materna, sino que mandan un mensaje de que la maternidad y el trabajo no son incompatibles y que promueven la equidad de género en el hogar y en la crianza de los hijos.
La mentalidad y conductas de gerentes que desarrollan a hombres y mujeres por igual y que entienden las barreras invisibles que enfrentan las mujeres para ascender a posiciones de liderazgo es uno de los factores más influyentes en su avance y son conscientes de que las mujeres necesitan un apoyo diferente de sus líderes para desarrollar autoconfianza y superar esas barreras invisibles, tanto externas como internas y autoimpuestas.
El estudio de LHH y SHRM identifica algunos comportamientos que tienen los líderes que apoyan el desarrollo de las mujeres. Estos líderes, crean oportunidades para establecer aumentar el networking de las mujeres promoviendo reuniones y participación en actividades en horarios que no interfieren con la vida familiar. Esto les da oportunidades de expandir su red de contactos manteniendo el balance de vida.
Dan exposición a las mujeres de su equipo ante los líderes superiores y tomadores de decisiones. Los promotores del talento femenino saben que proporcionar exposición a través de reuniones, presentaciones o trabajo sin proyecto o comités es esencial. Esto incluye asegurar que se dé crédito y se promueva a las personas en su ausencia física (por ejemplo, atribuir trabajo a los miembros de su equipo).
Proporcionan coaching y retroalimentación que contribuye el conocimiento del negocio y a entender su impacto en los resultados de la organización y no ser refieran solo a comentar sobre temas más tácticos. La investigación demuestra que las mujeres reciben significativamente menos coaching que los hombres.
Desafían las autopercepciones negativas y autolimitantes. Hay investigaciones de género bien conocidas que han demostrado que las mujeres son menos propensas a correr riesgos al ir tras las oportunidades que creen que no obtendrán. Los campeones del talento femenino no solo creen que aquellos que llaman a su puerta más fuerte para las promociones son automáticamente los que son los más adecuados; entienden que pueden necesitar desafiar las autopercepciones negativas que las mujeres pueden tener en torno a su falta percibida de capacidad o potencial para roles más altos.
Son conscientes de sus propios sesgos y hacen ver a otros los suyos. Es clave contar con una cultura de rendición de cuentas para crear inclusividad en las organizaciones de hoy en día. Es difícil para las personas reconocer, dar conciencia y cambiar las mentalidades predeterminadas. Esto se vuelve más fácil cuando se crea un entorno donde podemos ayudar a desafiar los comentarios, acciones o decisiones de los demás. La responsabilidad colectiva es lo que hará la diferencia.
Es necesario salir de la complacencia y tener un cambio de mentalidad para mover la aguja más rápido y lograr una verdadera equidad en las organización y sociedad. Tenemos una gran oportunidad de lograrlo con la voluntad y compromiso de los hombres y mujeres líderes en las organizaciones.
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